Het hybride werken, of liever gezegd hybride samenwerken is een blijvertje geworden. Weinig mensen hebben de behoefte om weer volledig terug te gaan naar het oude: elke dag werken op kantoor. Alleen… Uit onderzoek is gebleken dat structureel thuiswerken schadelijk is voor het welzijn van medewerkers én voor het succes van organisaties.
We zullen dus een nieuwe manier van samenwerken moeten vinden op de werkplek. Ik noem dat het hybride samenwerken. In dit artikel behandel ik de positieve en negatieve gevolgen van hybride werken en wat je wel en niet moet doen wanneer je als organisatie, hybride samenwerken naar een nieuw ontwikkelingsniveau wilt brengen.
De positieve en negatieve gevolgen van hybride samenwerken
Twee jaar thuiswerken heeft ons veel opgeleverd, zowel positief als negatief.
Positieve gevolgen
Het thuiswerken heeft geweldige ingrediënten opgeleverd voor team- en organisatieontwikkeling, zoals:
- Teamleiders en managers hebben geleerd om medewerkers meer los te laten en te vertrouwen. In elk ander geval wordt een te grote controledrang van managers nu tenminste als probleem erkend.
- Om de hoogste productiviteit te bereiken, mochten veel medewerkers zelf kiezen op welke tijden ze wilden werken.
- Elkaar zien wordt meer gewaardeerd. We hebben ervaren hoe lastig het is om niet fysiek met het team samen te zijn. Je kunt niet brainstormen, lastig moeilijke vraagstukken bespreken maar wel door middel van interactie creatieve oplossingen bedenken.
- Fysieke ruimtes zijn inmiddels zo ingericht, dat je ook daadwerkelijk samen kunt brainstormen. Bijna elke organisatie heeft nu workshopruimtes of is inmiddels gestart met het realiseren hiervan. Een goede ruimte is cruciaal voor een goede samenwerking op team-, opgave-, of projectniveau..
- Het online overleg is super-effectief, werkt beter dan telefonisch overleg en je bespaart kostbare reistijd.
Hybride werken heeft zich verder ontwikkeld
Daar waar teams twee jaar geleden al fijn met elkaar samenwerkten, of waar de organisatie al ingericht was voor tijds en plaatsonafhankelijk werken, hebben teams zich goed kunnen aanpassen aan het thuiswerken. Medewerkers zullen elkaar wel gemist hebben, en het was misschien moeilijk om de verbinding te behouden, maar er zijn allerlei manieren gevonden om elkaar toch te blijven zien. In ‘Werk heeft het kantoor verlaten’ van Jitske Kramer staan de gekste en grappigste voorbeelden hoe met kunst- en vliegwerk het contact kon worden onderhouden. Voor deze teams heeft het thuiswerken misschien zelfs alleen maar voordelen gehad.
Negatieve gevolgen
Hybride samenwerken heeft ook zeker negatieve gevolgen gehad, maar deze gevolgen zijn wat minder goed zichtbaar en werken vooral door op de lange termijn. Deze gevolgen zijn vast niet voor elke organisatie, team of medewerker herkenbaar, maar het zijn wel typetje sluipmoordenaars, en en daarmee gevolgen waar je in je organisatie extra alert op moet zijn.
Een aantal negatieve gevolgen op een rij:
- Goede, gemotiveerde medewerkers vertrekken omdat ze geen werkplezier meer ervaren.
- Er is vaak (meer) onvrede en wantrouwen richting leidinggevenden ontstaan. De klacht is dat ze te veel op afstand werken, geen idee hebben wat er speelt en dat er over de hoofden van medewerkers besluiten worden genomen, zonder dat wordt nagegaan welk effect een besluit heeft op het werk.
- Bij teams die voor Corona al niet lekker liepen, zijn de problemen door het verplichte thuiswerken verder vergroot.
- Mensen voelen zich eenzaam, niet gezien en niet gehoord. Ze hebben het gevoel dat er over hen wordt gepraat, in plaats van mét hen.
- De (werk)sfeer is verslechterd.
- Medewerkers die niet zo makkelijk ander werk kunnen vinden, stappen er soms mentaal uit. Dat zie je in de vorm van stilte en afhaken bij teamoverleg, of in termen van: “dat probleem herken ik niet”, “daar heb ik niets mee te maken” of simpelweg “dat ga ik echt niet doen”. De weerstand is groter in de onderstroom of juist meer zichtbaar geworden.
- Werk kost energie, in plaats van dat het energie oplevert.
Bovenstaande gevolgen kunnen uiteindelijk leiden tot een hoger verzuim, een hoger verloop en een verminderde productiviteit in je organisatie, waardoor de effectiviteit en de resultaten achterblijven.
Negatieve aanpakken en positieve behouden
De uitdaging is natuurlijk om het positieve van het hybride werken te behouden en de negatieve gevolgen zo snel mogelijk te elimineren. En dat is niet zo simpel. Een nieuwe manier van samenwerken betekent dat je je ongeschreven regels, je cultuur, je normen en waarden moet herzien. Het vraagt onder andere dat je als organisatie jouw positionering veel explicieter maakt, zowel extern als intern. Het vraagt ook om duidelijke normen en waarden: expliciet benoemen wat de cultuur is en hoe we hier met elkaar samenwerken. En het vraagt van leidinggevenden meer loslaten. Medewerkers zelf meer laten bepalen hoe ze het doel behalen.
Ik kan je helpen om je naar een nieuw ontwikkelingsniveau te tillen en werk graag met je samen om het hybride samenwerken beter te organiseren binnen jouw organisatie.
In een ander artikel lees je meer hoe je zelf aan de slag kunt met hybride samenwerken. Lees hier meer over hoe we hybride samenwerken in jouw organisatie kunnen invoeren, met behulp van twee versies: de Light versie en de ZIP versie. Lees hier meer over organisatie en verandering.
Neem contact op
Ik kan dit hele proces over hybride samenwerken voor je begeleiden, of als teamcoach aan de slag bij teams die extra ondersteuning nodig hebben. Ook heb ik een netwerk van ervaren professionals om me heen verzameld die hierbij kunnen ondersteunen. Neem gerust contact met mij op.
