Onderstroom en bovenstroom

Onderstroom en bovenstroom, misschien heb je de termen weleens voorbij horen komen? Soms terloops in een vergadering, of in een gesprek met een teamcoach of organisatieadviseur. Als begeleider van verandering werk ik veel met onderstroom in organisaties, maar het kan wel wat vaag worden, als je niet precies weet hoe je de onderstroom moet herkennen in de bovenstroom. 

Wat is bovenstroom? 

Bovenstroom is alles wat zichtbaar en tastbaar is in de organisatie. Systemen en processen, projecten, producten en diensten die worden geleverd, teamsamenstelling en projectgroepen, het gedrag van mensen in de organisaties, enzovoorts. Dit zijn allemaal dingen die je met het blote oog kunt waarnemen. 

Wat is onderstroom? 

Onderstroom is alles wat maakt dat bepaald gedrag vertoont wordt in een organisatie. Je kunt het niet vastpakken maar het is er wel. Dan gaat het over dieper liggende waarden, de cultuur, de historie van de organisatie. Maar het kan ook gaan om gebeurtenissen in de organisatie die een grote impact hebben gehad. Bestuurswisseling, crisis, de dood van een medewerker, het vertrek van de oprichter. Dat soort dingen. Het is er wel, maar je kunt het niet zien. Het heeft echter enorme invloed op de bovenstroom. 

Hoe verander je de bovenstroom? 

Het veranderen van de bovenstroom is ogenschijnlijk het eenvoudigste om te doen. Je bedenkt wat je wilt ontwikkelen, met welk doel en met welke resultaten. Je maakt een plan van aanpak waarin je de kaders, methoden en instrumenten beschrijft, je maakt een overzicht van benodigde mensen, middelen en geld en je start met de implementatie. Dit is hoe we het in de schoolbanken hebben geleerd. Grappig genoeg lukt het vervolgens bijna nooit om succesvol te veranderen. De organisatie ontwikkelt zich niet hoe jij zou willen. Dat komt omdat jij helemaal niets ontwikkelt. De medewerkers in de organisatie moeten zich ontwikkelen. En dat doen ze alleen maar als ze dat zelf noodzakelijk vinden. Geloof je me niet? Komt ie: is het jou ooit gelukt om minder te snoepen omdat iemand anders zei dat je dat moest doen? Nee toch? 

Hoe verander je de onderstroom? 

Het veranderen van de onderstroom vraagt een andere manier van kijken en een andere manier van het begeleiden van de verandering. Veranderen in de onderstroom doe je door te werken aan de drie basisprincipes van systemisch werken. 

Het systemisch werk komt van Bert Hellinger, de grondlegger van familieopstellingen. Deze kennis begon dus bij het individu en zijn systeem. Later kwamen we erachter dat de drie basisprincipes van het systemisch werk op álle systemen toepasbaar is. Dus in een familie, in een team, in een organisasatie, en zelfs in de samenleving. Als je vanuit deze basisprincipes naar een systeem kijkt, wordt de onderstroom ineens een stuk duidelijker en zichtbaarder. 

Basisprincipes van systemisch werk

1. Ordening: In een systeem zit altijd een hierarchie. Jij bent een manager van een team. Jij bent ondergeschikt aan je directeur. Maar misschien ben je jonger dan je medewerkers. Of ben je veel korter in dienst dan je medewerkers. Dit kan het systeem van ordening verstoren. Erkenning geven aan bijvoorbeeld de kennis en ervaring van oudere, meer ervaren medewerker is belangrijk om het syteem tot rust te brengen.
    
   
2. Uitwisseling: lk systeem heeft een balans van geven en nemen. Als een medewerker allerlei verantwoordelijkheden op zich neemt die niet van hem zijn, verstoort hij de balans van geven en nemen. Je neemt teveel apen op je schouder. Dat is niet alleen ongezond voor jou, maar het systeem raakt er ook van in de war. Het kan bijvoorbeeld ook verstoord raken als de balans tussen werk en beloning niet goed is. 
   
   
3. Insluiting: In een systeem is er plek voor alles. Alles wat er in de organisatie gebeurt, is er gewoon, of je dat nu wilt of niet. Je kunt het niet wegstoppen, maar juist dat gebeurt in organisaties ontzettend veel. Nare dingen die gebeurd zijn, daar praat je liever niet over. Bij een fusie bijvoorbeeld, moet je vooral heel trots zijn op de nieuwe organisatie. Terwijl het verlies van het oude, wat je hebt moeten loslaten, geen aandacht krijgt. Terwijl medewerkers dat verdriet wel voelen. Als je bij een dergelijke gebeurtenis aandacht en erkenning geeft aan het verlies, dan pas kun je met elkaar blij zijn voor het nieuwe. 

Leestip over verandering in de onderstroom

Een fantastisch boek dat ik bijna dagelijks gebruik in mijn werk als begeleider van verandering is  Systemisch Transitie Management, van Maaike Thieke en Bianca van Leeuwen. Zij beschrijven de fasen van verandering waar medewerkers in de onderstroom doorheen moeten. Het boek staat vol met herkenbare (en grappige) taal om te herkennen hoe medewerkers zich in elke fase gedragen. Ook staan er veel praktische tips in hoe je elke fase zonder al teveel kleerscheuren door kunt komen. Een heerlijk boek, vol herkenning. 

Onderstroom en bovenstroom verwerken? 

Als begeleider van verandering heb ik ervaring met het verwerken van de onderstroom in de bovenstroom. Ik ‘lees’ als het ware de onderstroom, en breng het boven tafel. Op een heel praktische en effectieve manier ga ik vervolgens met leidinggevende en medewerkers aan de slag om de organisatie succesvol te ontwikkelen. Wil je een keer sparren over dit onderwerp? Maak gerust kennis met mij. 

Ook interessant: organisatie en verandering, roddelen op het werk, verandering organisatie. 

---