Gedoe in je Team? Dit Zijn de 4 Belangrijkste Oorzaken (en Hoe je Ze Oplost)

Gedoe in je team is vervelend, maar het geeft ook waardevolle informatie. Het is een signaal dat de verandering stokt, vaak op onzichtbare plekken in je organisatie. Als je het gedoe leert lezen, begrijp je precies wat er in de bovenstroom moet gebeuren om verandering te laten slagen. Hier zijn de vier belangrijkste oorzaken van gedoe binnen teams en organisaties, en wat je eraan kunt doen.

1. Trauma: Onzichtbare Wonden in de Team

Trauma binnen teams of organisaties klinkt heftig, maar het komt vaker voor dan je denkt. Een trauma kan ontstaan door ingrijpende gebeurtenissen zoals een bestuurscrisis, het vertrek of overlijden van een leidinggevende, of een cultuur van angst die door een leider is gecreëerd. Deze onverwerkte ervaringen kunnen diepe sporen achterlaten in de onderstroom van je organisatie.

Hoe herken je trauma?
Luister naar de woorden van je medewerkers. Zinnen als “Welke garanties kun jij me geven?” of “Ik weet inmiddels hoe het hier echt aan toe gaat” kunnen wijzen op een gebrek aan vertrouwen en veiligheid. Hieruit blijkt dat medewerkers zich wapenen tegen toekomstige teleurstellingen of zelfs ‘aanvallen’.

Wat kun je doen?
Trauma aanpakken doe je niet door medewerkers simpelweg te overtuigen dat het veilig is. De sleutel ligt in nieuwsgierigheid zonder bijbedoeling: vraag door, luister naar wat er leeft, en creëer een veilige ruimte waar men zich gehoord voelt. Zo kan je langzaam de onderstroom veranderen.

2. Verwaarlozing: De Onzichtbare Vijand van Effectiviteit

Verwaarlozing is misschien wel de meest complexe en gevaarlijke vorm van gedoe. Ik kom het veel tegen in uitvoerende teams van maatschappelijke organisaties en overheden. Aan de ene kant krijgen deze teams te maken met beleid en procedures die van bovenaf worden opgelegd en regelmatig praktisch onuitvoerbaar zijn. Aan de andere kant hebben juist zij alle contacten met de cliënten, patiënten en burgers die keihard worden geconfronteerd met al dat beleid wat niet uitvoerbaar is. Ze zitten in een spagaat: ze worden overspoeld door onrealistisch beleid en krijgen niet de steun die ze nodig hebben.

De gevaren van verwaarlozing
Verwaarloosde teams creëren hun eigen regels en culturen. Wanneer dit te ver doorschiet, kunnen grensoverschrijdend gedrag zoals pesten, discriminatie en zelfs corruptie normaal worden. Verwaarlozing aanpakken is lastig en vereist dat je naar de wortels van het gedrag gaat kijken: waarom voelt dit gedrag gerechtvaardigd voor hen?

Wat kun je doen?
Verwaarloosde medewerkers doen onlogische dingen. Aan de ene kant willen ze je steun, aan de andere kant vinden ze je een bemoeial. Aan de ene kant vechten medewerkers elkaar de tent uit, maar kom je aan de andere kant aan een van hen, dan heb je ze allemaal tegen je (één voor allen, allen voor één). Verwaarloosde medewerkers doen alsof ze 'meedoen', maar gaan volledig hun eigen gang als je de andere kant opkijkt. Dat maakt verwaarlozing als een glibberige aal. 

Het heeft geen enkele zin om alleen het ongewenste gedrag dat voortkomt uit verwaarlozing aan te pakken. Medewerkers voelen zich dan alleen nog maar meer in de steek gelaten. Pak niet alleen het gedrag aan, maar onderzoek waar de verwaarlozing is ontstaan. Luister naar de medewerkers en bied hen de erkenning en steun die ze nodig hebben om weer betrokken te raken.

3. Systemische verstoring: De Onzichtbare Dynamiek van Gedoe

Systemische verstoringen gaan over de onzichtbare dynamieken die invloed hebben op hoe teams en organisaties functioneren. Wanneer de basisprincipes van ordening, insluiting en uitwisseling uit balans zijn, ontstaat er gedoe. Dit kan zich uiten in terugkerende conflicten, onderhuidse spanningen, of inefficiënties.

Hoe herken je systemische verstoring?
Let op tekenen zoals hiërarchische verwarring (bijvoorbeeld wanneer een adviseur de rol van een manager overneemt), wanneer medewerkers de verantwoordelijkheid voor een heel team op hun schouders nemen (teveel gaan dragen) of wanneer problemen onder het tapijt worden geschoven en niet benoemd mogen worden.

Wat kun je doen?
Breng de onderliggende patronen in kaart en zorg dat de basisprincipes in balans zijn. Wanneer je de taal van systemisch werk leert spreken, kun je de wortels van problemen beter begrijpen en aanpakken.

4. Onzekerheid bij Verandering: Het Ongemak van Niet-Weten

Elke verandering brengt onzekerheid met zich mee. Die onzekerheid kan leiden tot een stortvloed aan vragen en zorgen die vaak ten onrechte worden gezien als weerstand. In werkelijkheid zijn deze vragen een signaal dat mensen zich ongemakkelijk voelen in de transitie van A naar B. Het is ook een teken dat de verandering werkt! In de beweging van A naar B, is er altijd een zogenaamde tussentijd, of liminaliteit. Een periode van niet-weten. De oude structuren en processen werken niet meer, en er kunnen nog geen nieuwe structuren en processen worden ingericht. Onzekerheid hoort erbij in deze fase. 

Hoe ga je om met onzekerheid?
Neem de vragen serieus, breng ze in kaart en realiseer je dat ze niet altijd om een antwoord vragen, maar om duidelijkheid en richting. Vaak helpt het om gezamenlijk een ‘programma’ of plan te maken, zodat je in elk geval meer duidelijkheid krijgt over het proces waar je de komende tijd mee aan de slag kan. Ook dat is een manier om de angst voor het onbekende wat weg te nemen. En geef vooral aan: onzekerheid is goed, het is logisch, het hoort bij verandering. 

In mijn artikel over de leercyclus van verandering geef ik tips hoe met die angst om te gaan. 

Klaar om Gedoe om te Buigen naar Succesvolle Verandering?

Herken je deze signalen in je team? Dan is het tijd om de onderstroom te adresseren en de werkelijke oorzaken van gedoe aan te pakken. Van Gedoe naar Gemak, Neem contact met me op voor een vrijblijvend strategiegesprek. Samen maken we van gedoe weer gemak.

Wil je aan de slag met het programma Van Gedoe naar Gemak, of heb je andere vragen? Neem contact met me op voor een vrijblijvend strategiegesprek. Samen maken we van gedoe weer gemak.