Deel II, Systemisch onderzoek, de vragen

Zoals beloofd hierbij het tweede deel van het drieluik over Systemisch Onderzoek. In het eerste deel ben ik ingegaan op de risico’s, dit tweede deel gaat over de onderzoeksvragen en in deel 3 geef ik inzicht in mogelijke uitkomsten.

In het systemisch interview stel ik in elk geval de volgende vragen:

Waarom doe je wat je doet?

Je kunt je voorstellen dat zo’n persoonlijk interview, met iemand die je nog nooit hebt gezien, best spannend is. Mijn eerste vraag is daarom altijd een vraag over de persoon zelf. Waarom doe je wat je doet? Waarom hier, in deze organisatie?
Deze vraag geeft mij veel informatie voor de rest van het gesprek. Is het bijvoorbeeld iemand die altijd al onderwijzer heeft willen worden, die een enorme passie voelt voor het vak en dit het liefste doet in de stad waar ze is opgegroeid? Of is het iemand die bij toeval in dit werk is gerold, maar vooral hier wil werken, omdat ze zich hier gewaardeerd en gezien voelt? Voor mij geeft dat al veel inzicht in de kracht en de potentie van het systeem en de mogelijke blokkades die zijn ontstaan.

Wat is jouw verhaal?

Een systemisch onderzoek voer ik uit als een systeem een beetje ‘stuk’ is. Er zijn problemen in het team. Elke medewerker heeft een eigen verhaal over de historie, het ontstaan van de problemen en hoe het zou moeten worden opgelost. Door naast de persoon te staan kan ik me zonder waardeoordeel inleven in zijn of haar situatie. Elk verhaal is uniek, elk verhaal is waar en in elk verhaal zitten elementen die de blokkades boven tafel krijgen. Alle verhalen samen vormen voor mij een zo compleet mogelijke weergave van de werkelijkheid. In die weergave zit de informatie over het echte probleem.
Wat is jouw beeld van dit team?
Bij een systemisch interview zorg ik ook dat ik verschillende kaarten met foto’s op een tafel heb liggen. Ik vraag om een foto uit te kiezen die het beste het beeld van het team weergeeft. Door inzicht te krijgen in het beeld van de medewerker, kan ik antwoorden op andere vragen ook weer beter duiden. Het is dus niet zo dat ik voorspellende visioenen krijg van een beeld die de medewerker uitkiest;). Het is slechts een hulpmiddel om scherp te krijgen hoe de medewerker tegen het team aankijkt.

De plek in het team

Belangrijke inzichten krijg ik ook door te achterhalen wat de plek is die een medewerker inneemt in een team.
De medewerker zet zichzelf bijvoorbeeld in het midden omdat ze zich gedragen voelt door het team. Of juist meer aan de buitenkant, om zicht te houden op de buitenwereld. Ook hier weer: er is geen goed of fout, alleen informatie. Vaak vul ik deze vragen nog aan met vragen over de plek van de manager en van andere medewerkers. Ook dat biedt mooie inzichten.

Vragen aan de manager

Voordat ik een rapportage schrijf, check ik mijn beeld eerst nog met de manager. Ook in dit gesprek stel ik vragen: klopt deze weergave met de feiten? Is het herkenbaar? Kan ik dit beeld zo in de rapportage zetten, of zijn daar mogelijk risico’s aan verbonden die ik niet kan overzien?
In dit persoonlijke gesprek check ik ook hoe de inzichten binnenkomen bij de manager. Dit onderzoek kan namelijk zaken blootleggen die voor de manager confronterend kunnen zijn. Ik wil niet dat de rapportage onveilig wordt voor de manager, want dan zijn we nog verder van huis.
Wat de inzichten uit een systemisch onderzoek mogelijk kunnen zijn, daarover gaat deel III van dit drieluik over systemisch onderzoek. Wordt vervolgd!

Vragen?

Misschien roept dit artikel vragen bij je op, of wil je graag ergens op reageren. Neem dan contact met mij op. Ik ben oprecht nieuwsgierig naar je reactie.
Ken je zelf een team die je zo’n onderzoek gunt? Laten we dan een online kennismakingsgesprek inplannen om hierover verder te praten.