De Pijn van Organisatieverandering

De Pijn van Organisatieverandering

Organisatieverandering begint meestal met een visie van een leider, die ziet dat de samenleving vraagt om een andere richting, een ander perspectief. Het moet anders, op welke manier dan ook. Als de visie helder is, en medewerkers de urgentie ervan ook zien, beginnen de eerste stappen van verandering. De focus ligt op de bovenstroom. Met andere woorden: er moeten mensen bij elkaar worden gezet en er moet een plan worden gemaakt hoe het proces van A naar B eruit moet komen te zien. Dan is het: bijeenkomsten plannen, besluiten vaststellen, mensen inhuren of aannemen, organisatiestructuur aanpassen, enzovoorts, enzovoorts. Het management denkt vaak bij verandermanagement: als we het maar goed regelen, dan hebben we straks geen weerstand bij verandering.

Verborgen Kracht: De Rol van de Onderstroom in Succesvolle Organisatieverandering
Gelukkig is daar de onderstroom. Die onderstroom, die herinnert je er keihard aan dat de verandering alleen gaat slagen als mensen hier aan toe zijn. Die hebben namelijk nogal wat los te laten uit het oude. En denk niet dat het alleen de medewerkers zijn die de pijn voelen. Bestuurders, leidinggevenden, iedereen zal iets van het oude moeten loslaten. Organisatieverandering doet bij iedereen pijn. Dit komt bijvoorbeeld tot uiting in roddelen op het werk, weerstand, of geluiden over onveiligheid of een angstcultuur.

Ik hoor je haast denken: “Maar Eline, het zijn toch vaak de leiders die helemaal enthousiast worden van verandering? Zij willen dit toch? Zij klagen toch altijd over weerstand bij de medewerkers? Leiders hebben helemaal geen pijn van verandering!”

De Pijn van Management bij Organisatieverandering
Leiders voelen zeker pijn bij verandering, maar deze manifesteert zich op een andere manier.
Ten eerste hebben leiders vaak veel meer tijd en ruimte om te wennen aan de nieuwe situatie. Zij zijn hier al eventjes zoet mee, voordat de organisatie wordt ingelicht. De pijn die is geweest, is niet meer zo zichtbaar op het moment dat het nieuws in de organisatie wordt verspreid. Ten tweede zal een leider bijna nooit zeggen dat het pijn doet. Hij of zij gebruikt hiervoor andere taal.
Bijvoorbeeld door te zeggen dat verantwoordelijkheden vooral laag in de organisatie moeten worden belegd, en dan vervolgens toch gaan lopen micromanagen, wanneer het dan nét niet gaat zoals hij of zij dat zou willen.
Of door te zeggen: “Hier, neem de ruimte!” Om dan later te zeggen: Nee, niet die ruimte, andere ruimte. Dit is niet wat ik bedoel!”
Leiders hebben hun oude gedrag los te laten, net als ‘gewone’ medewerkers. Het probleem is dat medewerkers wel op hun oude gedrag worden aangesproken en leiders vaak niet.

Pijn bespreekbaar maken
In mijn werk als Begeleider van Verandering maak ik pijn bij organsatieverandering bespreekbaar. Ik geef inzicht in verandering in de onderstroom. Ik onderzoek waarom de verandering ergens blokkeert, en wat er nodig is om de blokkade weg te nemen. Ik ontwikkel werkvormen om het oude los te kunnen laten. Ik bied handvatten om op een nieuwe manier samen te kunnen werken. Maar vooral confronteer ik de leider wanneer zijn of haar pijn zichtbaar wordt in gedrag dat niet helpend is voor de organisatieverandering. Dit kan hard zijn voor de mens, maar is altijd met liefde voor het systeem, oftewel de organisatie.

Hulp nodig? Plan een gratis strategiegesprek
Sta je voor de uitdaging van organisatieverandering en zoek je naar manieren om de onderstroom te navigeren, blokkades te doorbreken en een nieuwe manier van samenwerken te omarmen? Neem de stap om je organisatie en leiderschap te transformeren. Neem nu contact op voor een persoonlijk adviesgesprek en ontdek hoe we samen de fundamenten voor succesvolle verandering kunnen leggen. Jouw organisatie verdient het om te groeien en te bloeien met iedereen aan boord. Laat ons je helpen de koers te zetten naar een toekomst vol mogelijkheden.