Organisaties en verandering, dit is een haat-liefde verhouding. We weten dat het nodig is, maar het loopt nooit zoals gepland. Terwijl we zo graag de controle willen houden op de verandering. Maar controle is in deze verandering van tijdperken een utopie. Op het moment dat je een plan hebt uitgewerkt en van start kunt, zijn de randvoorwaarden namelijk alweer veranderd en kan het plan de prullebak in.
Hoe blijven organisatie en verandering vrienden van elkaar?
Je zou kunnen beginnen om verandering te zien als een continu proces van experimenteren en leren ‘on the job’. Met andere woorden: een leerwerktraject voor alle medewerkers in je organisatie, in alle lagen van de organisatie. Dit is veel comlexer dan je denkt en ik heb me hier de afgelopen decennia veelvuldig in verdiept, maar het komt in de praktijk neer om het volgen van vier stappen: inspireren, experimenteren, leren en communiceren, oftewel de Leercyclus van verandering©.
1. Inspireren
Het brein van een mens zit ingenieus in elkaar. Het doet niets als het niets hoeft te doen. Het enige waardoor wij als mens van start gaan is als bij ons een angst of een wens wordt aangewakkerd: of je wilt iets echt helemaal niet, of je wilt iets echt heel erg wel. Voordat je dus ook maar iets gaat doen aan veranderingen in een organisatie, moet je er eerst voor zorgen dat mensen zelf de urgentie hiervan voelen. Lukt dit niet? Stop dan maar meteen, want dan wordt die hele verandering één kansloze missie.
2. Experimenten
Hoewel we het graag anders zouden willen zien, kun je een ander niet veranderen. Je kunt alleen je eigen gedrag veranderen. En gedrag verander je niet uit een boekje of een lesje, maar door het anders te doen, en daarvoor beloond te worden, op wat voor manier dan ook. Je merkt bijvoorbeeld dat het toch wel erg handig is om in Microsoft Teams gezamenlijk aan een document te werken. Je hoeft nooit meer iemand te vragen om zijn document te sluiten, en je zit nooit meer aan een oude versie te sleutelen. Maar voordat je deze beloning van je nieuwe gedrag ervaart, moet je het wel eerst anders gaan doen. Eerst moet je dat ‘enge nieuwe’ systeem openen, terwijl je gewend was om in je eigen computer te werken. Experimenteren met nieuw gedrag dus.
Ik heb deze stap Experimenteren genoemd, en niet ‘gewoon doen’. Experimenteren geeft namelijk ruimte om fouten te maken, het geeft ruimte om van alles uit te proberen, ook dingen waarvan je later denkt: nee, dit was het niet, het moet toch anders. Met experimenteren leer je om op een nieuwe manier samen te werken. Een manier die je misschien nog niet kent uit het verleden. Bij een verandering weet je namelijk wel hoe je oude situatie eruit zag, maar je kent de nieuwe situatie nog niet. Dat is eng en spannend. Experimenteren helpt om de spanning er wat af te halen.
3. Leren
Bij de term ‘leren’ denken de meeste mensen aan trainingen, workshops en opleidingen. Dat is niet wat ik bedoel. Bij deze stap gaat het over het evalueren van jouw eigen gedrag in relatie tot de ander, jouw team en de organisatie. Wat heb jij geleerd over jezelf? Wat werkt hier in dit team en in deze organisatie? Hoe houden we dit gedrag vast? Welke afspraken maken we hierover met elkaar? Deze fase vraagt om een sociaal veilige omgeving waarin je eerlijk naar jezelf en de ander kunt kijken, want dan leer je het meest. Dit geldt natuurlijk niet alleen voor medewerkers maar zeker ook voor leidinggevenden. Sterker nog, de ervaring leert dat vooral managers vaak heel wat te spiegelen hebben….
4. Communiceren
Doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg! Niet je hoofd boven het maaiveld uitsteken!
Oftewel: wij communiceren veel te weinig over geslaagde experimenten, succesvolle veranderingen of de geleerde lessen uit de praktijk. We nemen geen tijd om stil te staan en om terug te kijken met anderen. We zijn alweer veel te druk met het volgende project en we vergeten daarmee anderen mee te nemen in wat we hebben geleerd. Dit is misschien wel een van de meest hardnekkige ‘gaten’ in onze veranderstrategie. Wij denken dat ‘communiceren’ een tekstje in een nieuwsbrief is, of een interview met een coole foto over hoe geweldig het allemaal wel niet ging. Nee, communiceren moet gaan over het daadwerkelijk met elkaar van gedachten wisselen. Uitwisselen van datgene wat je geleerd hebt, zodat je anderen kunt inspireren om ook te gaan experimenteren met nieuw gedrag.
Waarmee de cirkel rond is en je weer start met 1. Experimenteren.
In welke fase voel jij je het meeste thuis?
Elk mens is anders, en daarom zal jij de ene fase makkelijker doorlopen dan de andere. Ik ben persoonlijk iemand van fase 1 en 2. Ik vind het heerlijk om mensen te inspireren en mensen te helpen om te experimenteren. Ik vind het ook zalig om geïnspireerd te worden en zelf te experimenteren, een beetje rond te rommelen en uit te proberen. Stap 3 en 4 sla ik zelf liever over, maar ik weet ook heus wel dat ik dan geen stap verder kom in het proces. Ik heb anderen nodig om fase 3 en 4 goed te kunnen doorlopen. In welke fase voel jij je het meeste thuis? En wie heb jij nodig om de cirkel rond te maken?
Hulp nodig bij organisatie en verandering?
Als begeleider van verandering heb ik veel ervaring met complexe verandervraagstukken in organisaties. Op een heel praktische en effectieve manier ga ik met leidinggevende en medewerkers aan de slag om de organisatie succesvol te ontwikkelen. Nieuwsgierig? Wil je een keer sparren over dit onderwerp? Klik hier voor een gesprek.
Ook interessant: roddelen op het werk, verandering organisatie, onderstroom en bovenstroom, organisatie verandering.
Blijf op de hoogte
Meld je aan voor updates via e-mail:
