Meer rood en paars in je veranderteam

Stel: jij moet een programmateam samenstellen om een grote verandering in je organisatie te realiseren. Let je dan ook op drijfveren? Niet? Oei, dat kan een dure vergissing zijn! Jouw veranderteam valt of staat met een goede samenstelling van drijfveren. Vooral rood en paars worden nog weleens vergeten, maar zijn cruciaal voor het succes.

Wat zijn drijfveren?

Drijfveren zijn motivatoren die voorspellen hoe een team of persoon zijn kennis, vaardigheden en competenties inzet. Er zijn verschillende theorieën die dit soort drijfveren in kleuren weergeven, maar ik gebruik altijd de theorie uit het ‘het grote drijfverenboek’ van Hans Versnel (afgeleid van de Amerikaanse psycholoog Dr. Clare W. Graves, grondlegger van de drijfverentheorie).

Zeven drijfveren

Volgens Versnel hebben mensen een combinatie van zeven drijfveren, waarvan bijna altijd 1 drijfveer dominant is. Dit bepaalt voor een belangrijk deel je gedrag in een team.

Voorbeelden van drijfveren in actie

Als jouw dominante kleur bijvoorbeeld groen is, dan zul je altijd eerst met mensen willen overleggen, voordat je verder kunt. Dit botst weleens met iemand met een rode drijfveer. Die denkt dan: “wat een Poolse landdag toch weer. Actie in de taxi! We moeten dóór.”Een collega met een dominant gele drijfveer zal zeggen: “Ho, ho, ho, moeten we niet eerst kijken waar we naartoe willen op de lange termijn, voordat we gaan overleggen met mensen of direct een besluit gaan nemen?”En een turkoois persoon zal bij bovenstaande discussie denken: “Wat een mooi gesprek, want ze hebben allemaal gelijk. Natuurlijk is het van belang om onze richting te bepalen en vervolgens met partijen in overleg te gaan. Maar uiteindelijk moet er ook een besluit vallen. Want anders schiet het niet op.”

Elke drijfveer heeft een functie in een team. En niet elke kleur is overal even populair. In een commercieel bedrijf zal rood en oranje een populaire drijfveer zijn, terwijl in de publieke sector vooral de nadruk ligt op groen en geel.

Een veranderteam is geen projectgroep

Vooral in de publieke sector worden er op dit moment massaal veranderteams opgezet, om bijvoorbeeld veranderingen in het sociaal domein, de Omgevingswet of andere grote transities te begeleiden. Deze veranderteams worden ten onrechte samengesteld als een ‘gewone projectgroep’.

Er worden mensen ingezet met een visie (geel), maar natuurlijk ook resultaatgerichte types (oranje) en collega’s die anderen opzoeken (groen). Daarnaast is er nog wat structuur nodig, dus ook blauw komt erbij.

Rood en paars worden meestal gemeden. Mensen met die dominante drijfveren worden vaak als lastig ervaren. Kort door de bocht: Rood is heel erg ongeduldig, paars wil vaak juist helemaal niet vooruit. Die twee vechten elkaar de tent uit, dus men is ze liever kwijt dan rijk.

Echter, in veranderteams, die dus zijn opgezet om het gedrag van mensen te veranderen, zijn rood en paars cruciaal!

Meer ‘onverschrokken’ rood

Er is minstens 1 persoon nodig in je veranderteam met een rode drijfveer. Veel bestuurders en managers in de publieke sector hebben rood namelijk als dominante drijfveer. Bij grote veranderingen zijn het allereerst deze mensen die hun gedrag zullen moeten veranderen. Ook tijdens het veranderproces zullen zij regelmatig moeten worden aangesproken op hun gedrag. Maar rood kan daarbij fel reageren. Die laat zich niet zomaar de kaas van het brood eten! In je veranderteam moet iemand zitten die zijn ‘hogere’ durft aan te pakken. Die zegt: “wacht maar, dat varkentje zal ik wel eens even wassen!” Het gevolg is vaak een felle discussie waar de andere drijfveren bang van worden. Maar de rode mensen denken na afloop: “He fijn, dat was een goed gesprek.”

Kortom: zonder rood in je veranderteam zullen bestuurders en managers niet snel worden aangesproken op hun gedrag. Terwijl juist zij het juiste voorbeeld moeten geven. Pas als dat gebeurt, wordt de verandering in gang gezet. Rood is dus nodig om iedereen, tot aan de top, in verandering te krijgen.

Meer ‘veilig’ paars

De paarse drijfveer is een redelijk zeldzame drijfveer, maar in veranderingsprocessen mag deze niet worden onderschat.

Verandering gaat namelijk altijd gepaard met angst en onzekerheid. Hoe avontuurlijk en onverschrokken je als persoon ook bent, er zal altijd een klein stemmetje in je binnenste zeggen: “Maar het is toch goed zo? Waarom kunnen we niet gewoon zo door blijven gaan? Is alles wat we nu doen dan fout? We moeten niet het kind met het badwater weggooien…”

Als een veranderteam lekker bezig is met de toekomst en hoe ze mensen meekrijgen in die nieuwe manier van werken, wordt dit kleine stemmetje nog al eens vergeten.

Er is dan maar één drijfveer die deze hang naar de status quo kan verwoorden: de paarse drijfveer. Paars fungeert op dat moment als het geweten van het veranderteam. Dit is ook de drijfveer die aandacht besteedt aan tradities, aan gewoonten en gebruiken. Met een paarse drijfveer in het team ga je nadenken welke rituelen er nodig zijn, zodat mensen afstand kunnen doen van het ‘oude’. Want met dergelijke rituelen laat je zien dat je goed hebt nagedacht over het verleden en wat hieraan goed was. Je laat zien dat je niet als een kip zonder kop achter een hype aan holt.