Zelfsturing is geen verwaarlozing

“Ja, dat is hier nogal een gevoelig onderwerp…”

Zodra een directie of MT dit zegt over zelfsturing, weet ik eigenlijk al genoeg. In veel organisaties is ‘zelfsturing’ een besmet woord geworden. Niet omdat het idee niet werkt, maar omdat de invoering mislukte. En dat laat sporen na.

De meeste mislukte experimenten met zelfsturing zijn begonnen met een inspirerend verhaal. Een bestuurder is ooit bij een congres geweest, heeft een boek gelezen of trof een enthousiaste adviseur. En overal is de belofte als volgt: organisaties met zelfsturende teams hebben minder management nodig. Zelfsturing leidt tot meer eigenaarschap en betrokken medewerkers.

Deze belofte klopt. Echter, de weg naar zelfsturing is best ingewikkeld, tijdrovend en kostbaar. Die implementatie is dus wat minder inspirerend. Daarom kozen veel bestuurders ervoor om direct maar een hele managementlaag eruit te halen. Meteen kostenbesparing, en medewerkers werden gedwongen om aan zichzelf leiding te geven. Alsof je tegen een kind in de wieg zegt: nou, jij red je verder wel he? Word je lekker snel zelfstandig van…

Als de bedoeling zoekraakt

Wat ik in organisaties zie, is geen echte zelfsturing. Wat ik zie is verwaarlozing.

Teamleiders die van de ene op de andere dag verdwijnen. Medewerkers die opeens ‘het samen moeten doen’, zonder heldere afspraken of ondersteuning. Geen duidelijke koers, geen kaders, geen gesprek over wat zelfsturing eigenlijk betekent.

En dan ontstaat er chaos. Gedoe. Onzekerheid. Omdat mensen geen idee meer hebben wie waarvoor verantwoordelijk is. Omdat conflicten blijven liggen. Omdat er geen structuur is die houvast biedt.

Zonder ouders wordt een kind niet sneller volwassen. Het wordt onveilig. Dat geldt net zo goed voor teams.

Zelfsturing vraagt leiderschap, niet afwezigheid

Echte zelfsturing is niet het loslaten van sturing, maar het veranderen van sturing. En dat vraagt iets van het leiderschap.

Je kunt pas eigenaarschap verwachten, als mensen weten:

• Waar gaan we naartoe?

• Wat is onze opdracht?

• Wat is van ons en wat niet?

• Waar liggen de grenzen?

• En: op wie kan ik terugvallen als we er als team samen niet uitkomen?

Zelfsturing werkt pas als je structuur, vertrouwen én veiligheid organiseert. Zelfsturing werkt niet als je het inzet als bezuinigingsdoelstelling.

De sporen van oude systemen

Veel van de teams waar ik nu mee werk, dragen nog de gevolgen van een mislukte invoering van zelfsturing. Vertrouwen dat is geschaad. Onuitgesproken frustraties. Rolverwarring.

Dit soort teams, verwaarloosde teams, zijn vaak teams waar veel gedoe is. Er zijn veenbrandjes die ineens kunnen oplaaien en er is sprake van grensoverschrijdend gedrag zoals pesten en roddelen. Nieuwe medewerkers voelen zich niet welkom en vertrekken snel weer. Er is veel ziekteverzuim. Tegelijkertijd heerst er vaak een kunstmatige harmonie (we hebben het zo fijn met elkaar!).

Zo’n cultuur kun je niet oplossen met een nieuw model of een goedbedoelde heidag. Dat vraagt om het erkennen van wat het team in het verleden is aangedaan. En van daaruit opnieuw opbouwen van de fundamenten om effectief te kunnen samenwerken.

Pas dan kan je écht bouwen aan eigenaarschap.

Wil je dit gesprek openen met je team?

Als je voelt: we zitten vast in oud beleid, verwarde structuren of onduidelijkheid over rollen , dan help ik je om die onderstroom boven tafel te krijgen. Niet met een kant-en-klaar model, maar door samen te onderzoeken wat past bij jullie organisatie. Je leest hier alles over hoe we samen van gedoe naar gemak kunnen gaan.