Onderzoek het gedoe in je team

Jij bent als leidinggevende net begonnen in een nieuw team. Ook al heb je veel ervaring, wat jij hier meemaakt is nieuw voor je. Je lijkt soms meer een crisisdienst met alle veenbranden die om niets oplaaien. Wat is hier toch aan de hand? Waarom is er zoveel gedoe? Dit zijn vaak de eerste zinnen die een opdrachtgever tegen me zegt bij een kennismakingsgesprek. Wat ik tegen hen zeg, zeg ik ook tegen jou. Het is niet jouw schuld en het is niet van jou. Het gedoe komt uit het verleden en uit zich in het heden. De enige manier om van het gedoe af te komen, is om het te onderzoeken. Hiervoor zijn drie manieren:

Tijdlijn naar de historie van je team

De tijdlijn naar het verleden is voor mij een van de meest waardevolle werkvormen om te achterhalen waar het gevoel van onveiligheid in een team vandaan komt.

Door de historie met elkaar te doorlopen en trauma’s eerlijk te benoemen krijgt het team ineens veel meer helderheid. Ook de leidinggevende doet hierin gewoon mee. Het is een kwetsbaar maar noodzakelijk proces. Zo ontstaat er eindelijk inzicht in waarom ze soms zo raar doen tegen elkaar. 🙂
De lucht klaart op en er ontstaat ruimte voor een nieuwe manier van werken.

Je kunt de tijdlijn zelf doen, mits er een zekere mate van psychologische veiligheid is, jij nog nieuw bent als leidinggevende en je bovendien kennis hebt van onderstroom en systemisch werk. Maar liever schakel je hiervoor een ervaren coach of facilitator in, die haar eigen triggers en trauma's kent en herkent. Trauma heeft namelijk de neiging om op trauma te reageren en dan maak je het alleen maar erger. Dat is niet te bedoeling 😉. 

Systemisch onderzoek onder teamleden

Het systemisch onderzoek is een methode die ik zelf heb ontwikkeld bij teams waar de sociale veiligheid ver te zoeken is. Wanneer een team vastloopt, er tussen teamleden veel speelt, of als de teamleden de leidinggevende niet vertrouwen, is het niet mogelijk om in een teamsessie de trauma's boven tafel te krijgen.

Dan is het noodzakelijk om individuele gesprekken te voeren. Dit lijken 'gewone' interviews, maar schijnt bedriegt. Ik ga in deze interviews systemisch naast de geïnterviewde zitten en ik probeer het beeld van deze persoon zo goed mogelijk te vatten. Daarbij gebruik ik associatiekaarten en tafelopstellingen. Ook tekenen we het beeld uit. Het perspectief van de geïnterviewde is alles wat telt. Ook al staat dit perspectief mijlenver van het perspectief van de leidinggevende of van andere teamleden af. 

Pas wanneer ik alle deelnemers heb geïnterviewd, maak ik een analyse van het systeem als geheel. Vanuit alle perspectieven. Op deze manier breng ik 'the whole system in the room'. 

Grote teams of weinig geld? Online enquête 

Interviews met een team van 12-15 personen zijn nog wel te organiseren, maar soms begeleid ik een team van 20 of misschien wel 35 personen. Dan combineer ik vaak de interviews (het kwalitatieve onderzoek) met een online anonieme enquête (kwantitatief onderzoek).

De enquête kan ook worden ingezet als een leidinggevende het gedoe wel graag wil onderzoeken, maar er onvoldoende financiële middelen beschikbaar zijn voor interviews. De uitkomsten van een enquête zijn natuurlijk wat algemener dan een interview. Ook voelt een teamlid zich minder gehoord door een enquête, maar in elk geval is er een opening tot een gesprek over datgene wat het team in het verleden heeft meegemaakt. 

Hulp nodig bij gedoe in je team? 

Gedoe in je team dat voortkomt uit trauma kun je bijna niet zelf oplossen, omdat je deel uitmaakt van het systeem. Vaak is jouw plek als leidinggevende niet 'schoon' omdat het team in het verleden al veel met vroegere leidinggevenden heeft meegemaakt. Zoek je hulp, laten we dan eens bellen. Ik help je hier natuurlijk heel graag bij. Samen kijken we hoe we jouw team weer in beweging krijgen.