Weerstand is geen onwil. Het is rouw.

In organisaties praten we graag over ‘weerstand tegen verandering’. Alsof dat een rationele keuze is. Alsof iemand opstaat, een kop koffie pakt en denkt: “Vandaag ga ik het eens lekker moeilijk maken.” Maar wat nou als die weerstand helemaal geen onwil is?

Wat als het rouw is? Omdat er iets verloren gaat. Omdat mensen voelen dat de wereld zoals ze die kenden, verschuift. Omdat het onveilig voelt, zonder dat ze precies kunnen benoemen waarom.

Verandering doet pijn en je brein weet dat

Verandering raakt mensen. Soms zelfs letterlijk. Het lichaam voelt de spanning nog voor het hoofd begrijpt wat er gebeurt. Dat komt omdat ons brein bedreiging registreert zoals het dat duizenden jaren geleden ook deed: alsof er een leeuw tegenover je staat.

Onderzoekers Lieberman en Eisenberger toonden aan dat ons brein geen onderscheid maakt tussen fysieke pijn en sociale dreiging. Dus wanneer iemand zijn plek in het team verliest, of het gevoel heeft de grip kwijt te zijn, schiet datzelfde alarm aan.

Niet gek dus, dat verandering zoveel oproept. Alleen noemen we het geen pijn we noemen het weerstand. En vervolgens proberen we die weerstand ‘weg te managen’. Maar dat werkt zelden.

Waar zit het echte ongemak?

Om dieper te begrijpen waar dat ongemak vandaan komt, helpt het SCARF-model van David Rock. Dit model laat zien welke sociale triggers stress oproepen in ons brein:

• Status – Wat gebeurt er met mijn positie?

• Certainty – Weet ik nog waar ik aan toe ben?

• Autonomy – Heb ik nog invloed?

• Relatedness – Hoor ik er nog bij?

• Fairness – Is dit wel eerlijk?

Neem het voorbeeld van een team dat jarenlang zonder leidinggevende werkte. Er ontstond een eigen ritme, een informele leider, een eigen cultuur. Tot het management besloot: er moet een formeel leider komen.

Een logische, misschien zelfs broodnodige stap. En toch ontstond er gedoe. Ongemak. Stil verzet. Het raakte ongemerkt álle SCARF-triggers zonder dat het team of leidinggevenden snapten waarom. Als je niet weet waarom er gedoe is, dan bestempel je mensen al snel als ‘lastig’. Maar niemand is zomaar ‘lastig’, er worden simpelweg SCARF-elementen geraakt.

Het gesprek dat wel werkt

In mijn werk gebruik ik het SCARF-model als spiegel. Samen kijken we: wat gebeurt hier? Welk verlies voel jij? Wat raakt er? En wat hebben we nodig om weer in beweging te komen?

We brengen pijn en perspectief samen aan tafel. Want dat mag naast elkaar bestaan. Ja, dit is spannend. Ja, het schuurt. En ja, deze verandering kan ook rust, richting en helderheid brengen.

Zo verlicht je samen de pijn

Als je erkent wat er echt speelt, kun je ook verzachten. Dat kan op allerlei manieren:

• Bedank iemand die jarenlang verantwoordelijkheid droeg zonder officiële rol.

• Spreek waardering uit voor oude gewoontes die ooit hielpen.

• Herstel verbinding in het team met een gezamenlijke ervaring.

• Bespreek waar de autonomie ligt en waar die stopt.

• Geef duidelijkheid over de bedoeling van de verandering.

Dan voer je geen gesprek meer over weerstand, maar over betekenis. En dát is het begin van echte verandering.

Wil je hiermee aan de slag?

Verandering vraagt soms om stilvallen. Soms om actie. En soms om iemand die met je meeloopt.

🔹 Wil je dit gesprek echt openen binnen jouw team of organisatie?
Dan kijk ik graag met je mee. In een verkennend gesprek onderzoeken we samen wat er speelt, en hoe we op een systemische manier beweging kunnen brengen.
👉 Plan een kennismaking

🔹 Wil je zelf praktisch aan de slag, met herkenbare voorbeelden en direct toepasbare handvatten?
Dan is de online masterclass “Praktisch werken aan een wendbare organisatie” iets voor jou. Hierin neem ik je in 2 uur mee in de onderstroom, het teamproces en hoe jij wendbaarheid kunt vergroten zonder modellenparade.
👉 Claim jouw plekje nu

🔹 Liever eerst rustig lezen?
Vraag dan mijn gratis gids aan: “Wendbaar in woelige tijden”.
Een praktische gids voor leiders en organisatieadviseurs die verandering willen begrijpen en begeleiden, op een manier die werkt.
👉 Download de gratis gids hier