Weerstand als inspiratiebron (2)

Dit is het vervolg op mijn vorige blog: Weerstand als informatiebron (1). Vandaar het cijfer 2 achter dit artikel. Das logisch…

In de vorige blog heb ik verteld dat weerstand leuk is, en niet vervelend. Als je namelijk de moeite neemt om goed te luisteren naar wat er gezegd wordt, dan krijg je zoveel belangrijke informatie waarmee je de verandering verder kunt brengen, echt niet normaal. Om die informatie boven tafel te krijgen, moet je wel weten waar je naar moet luisteren. Je moet de weerstand als het ware vertalen. Want weerstand kent een enorme hoeveelheid woorden die negatief zijn, maar er eigenlijk helemaal niet toe doen. En als je je op al die negativiteit gaat richten, dan wordt weerstand inderdaad vervelend en is het je tot last bij het verder brengen van de verbinding.

Tolk van de weerstand: 4 belangrijke signalen

Kun je de weerstand echter vertalen naar informatie over de organisatie, systemen, onderliggende normen en overtuigingen, dan wordt weerstand echt een feestje. Dat klinkt misschien alsof ik de negatieve gevoelens van mensen niet serieus neem, maar het tegendeel is waar. Ik luister alleen op een andere manier naar die negativiteit. Ik heb 4 signalen van weerstand gedefinieerd die enorm veel informatie bevatten.

In het eerste deel ben ik ingegaan op signaal 1: Trauma en signaal 2: Verwaarlozing. In deel 2 is het tijd voor signaal 3: Systemische verstoring en signaal 4: Angst voor het onbekende.

Signaal 3: Systemische verstoring

Misschien heb je al eens gehoord van systemisch werk. Dit heeft niets met systemen en procedures te maken. Het gaat over een meer onzichtbaar systeem. Veel mensen kennen het systemisch werk vanuit familieopstellingen, maar de kennis die in dit werkveld is opgedaan, wordt inmiddels steeds vaker in organisaties gebruikt, om meer inzicht te krijgen in dat wat een organisatie of team lijkt te belemmeren en van welke terugkerende patronen een team of organisatie last heeft. Wat nu het geinige is aan systemisch werk, is dat er allerlei gedoe ontstaat, wanneer het systeem niet ‘ in balans’ is. Er zijn slechts drie basisprincipes waardoor een systeem verstoord raakt, en dat zijn:

1. Ordening
2. Insluiting
3. Uitwisseling

Als een van die drie basisprincipes niet klopt, dan heb je gedonder in de tent. Weerstand dus. Als je deze ‘taal’  eenmaal onder de knie hebt, dan gaat er een wereld voor je open. Echt geweldig!

Oh, je wilt een uitleg? Goed, komt ie:

Bij het principe ordening moet je denken aan: jij bent ouder dan ik, jij bent mijn baas, ik ben jouw werknemer. Dit gaat nog weleens mis bij gemeenten. De ordening is daar raad, college, gemeentesecretaris, managers, medewerkers. Maar wie schrijft de college- en raadsvoorstellen? Juist! De medewerkers. Niet zelden sluipt er onbewust een ordeningsprobleempje in een gemeentelijke organisatie. En dat levert dus gedoe op.

Bij het principe insluiting moet je denken aan de term Erkenning. Of de gedoe-variant ervan: Onder het tapijt schuiven. Als iets niet gezegd of gezien mag worden, bijvoorbeeld een oneervol ontslag van een medewerker, een integriteitskwestie die de organisatie reputatieschade kan opleveren, of de plotselinge dood van een directeur (geen tijd om te rouwen, we moeten doorrr), dan loopt er iets vast. En dit is een lastig principe, juist omdat het niet gezien mag worden. Als er niet over gepraat wordt, hoe kom je er dan achter wat het probleem is? Er zijn oplossingen voor, daar kom ik zo direct op terug.

Bij het principe uitwisseling gaat het erom dat ‘geven’ en ‘nemen’  in balans is. Wat je in organisaties nog weleens tegenkomt, is dat een medewerker verantwoordelijkheden van andere medewerkers (of zelfs van leidinggevenden) overneemt, omdat ‘het anders niet goed komt’. Dit levert enorme stress op, en vaak ook een heleboel geruzie.

Signaal 4: Angst voor het onbekende

Dit signaal is zo geweldig, vooral leidinggevenden hebben hier last van. Dat uit zich dan in vragen als: heb je daar een plan van aanpak van? Wat is het gewenste resultaat? Hoe ziet de planning eruit? Kun je ook iets zeggen over de stappen die er gezet moeten worden? Gek wordt je ervan, want steeds vaker komen we in situaties waarin er geen plan van aanpak gemaakt kan worden. Op zijn best een procesplanning, maar daar neemt men niet altijd genoegen mee.

Maar in het klein is 'ie er ook: afgelopen weekend ging ik met vijf andere ondernemers de hei op om ons persoonlijk jaarplan te maken. We hadden alleen de plek bepaald en het hotel geboekt, en het was duidelijk dat we de ene dag terug gingen kijken en de andere dag vooruit. Een van de eerste dingen die we deden was een programma maken voor de twee dagen. Wat doen we ’s ochtends, wanneer gaan we lunchen, wat doen we ’s middags, hoe laat gaan we dineren, enzovoorts. We voelden ons heel fijn toen we een programma hadden gemaakt, want we wisten waar we aan toe waren! Vervolgens hebben we geen moment meer naar het programma gekeken en de tweedaagse is heel anders verlopen dan gepland. We hadden gewoon wat last van de angst voor het onbekende. Toen we het programma hadden gemaakt, was de angst weg en konden we gewoon lekker aan de slag met elkaar.

Ook in veranderingsprocessen kom je regelmatig de angst voor het bekende tegen. Daar is niets aan te doen. Je weet wat je nu hebt, je weet niet wat er straks voor terugkomt. In mijn artikel over de ‘leercyclus van verandering’ geef ik tips hoe met die angst om te gaan.

Oplossingen voor inzicht

In deze twee artikelen heb ik vier signalen beschreven van weerstand. Waarschijnlijk denk je nu: hoe kom ik er nou achter wat er daadwerkelijk aan de hand is? Er zijn hiervoor verschillende hulpmiddelen:

• Rake vragen. Siets Bakker heeft een boek geschreven met zogeheten Rake vragen. Ze heeft ook een heel handig kaartendoosje waar de rake vragen op staan. Deze vragen helpen jou en het team dat je begeleidt of aanstuurt met het vinden van de juiste woorden over waar het in dit team echt om gaat.
• Een organisatieopstelling, mijn favoriet. Met de juiste begeleiding, de juiste vraag en de juiste representanten, krijg je direct inzicht in wat er aan de hand is, welke basisprincipes uit balans zijn en wat je moet doen om het te herstellen. Mijn trainer en mentor is Martijn Meima. Op zijn website intuitiefondernemen.nl vind je veel informatie over opstellingen.
• Zorg voor een knuffelkonijn. Dit werkt vooral fantastisch bij de ‘angst voor het onbekende’. Lever een soort van projectplan aan, maak een procesplanning, maak samen een programma voor de komende dagen, en hop, er is rust in de tent. Niemand kijkt ooit meer in dat plan, probleem opgelost. Het klinkt wat denigrerend, maar het werkt echt.
• De leercyclus van verandering. Ook dit helpt bij de angst voor het onbekende. Je bent met mensen inspireren, dan ga je met een kleine club in een veilige omgeving experimenteren, daar leer je dan vervolgens over en ten slotte volgt: communiceren, zodat je anderen weer kunt inspireren. Lees hier meer over mijn model.
• Schakel je emoties uit. Niet je gevoel, maar wel je emoties. Laat alle weerstand, boosheid, angst gewoon door je heen waaien, laat het je niet raken (vandaar: emoties uitschakelen) en concentreer je op wat iemand je probeert te vertellen. Daar heb je je gevoel hard bij nodig.
• Schakel je kinderlijke nieuwsgierigheid in. Kinderen die nieuwsgierig zijn, hebben geen oordeel. Ze willen gewoon graag weten hoe het zit. Kinderlijke nieuwsgierigheid helpt enorm om de essentie naar boven te halen, omdat jouw gesprekspartner in alles merkt dat je geen oordeel over hem hebt.

Hopelijk helpen de tips je om de weerstand beter te kunnen ‘verstaan’. Heb je hulp nodig? Dan ben ik er voor je. Ik bied inzicht in datgene wat nodig is om veranderingsprocessen succesvol te laten verlopen. Stuur gewoon een mailtje naar info@eline-faber.nl, voor een vrijblijvend gesprek.